Wieviel Katze darf aus dem Sack?

Chancen und Grenzen von Background-Checks

 

Es hält sich hartnäckig die Meinung bei erfahrenen Recruitern, dass der Mensch zum Schwindeln und zum Verschweigen neigt, wenn er sich Chancen auf einen interessanten und gut dotierten Job ausrechnet. Daher nutzen Personaler Background-Checks, Hintergrundprüfung, Bewerberscreening und Pre-Employment-Checks, um im Rahmen einer Personalauswahl zusätzliche Auskünfte über den Bewerber einzuholen. So einfach wie es sich zunächst anhört ist der Check allerdings nicht. Denn die Rechte von Bewerbern zum Schutz ihrer Person sind hier sehr weitreichend.

 

Datenschutz stärkt Rechte von Bewerbern

Um zu klären, was machbar ist, aber was Personaler tunlichst unterlassen sollten, fragte JobStairs Professor Dr. Wolfgang Jäger von JobStairs. „Klar, dass ein Personaler ein eingefleischtes Interesse hat, Antworten auf Fragen zu finden, die sich aus den Bewerbungsunterlagen nicht ergeben. Schließlich liegt es in seiner Verantwortung, die Position mit dem Bewerber zu besetzen, der möglichst passgenau dem Anforderungsprofil entspricht. Doch grenzen die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers sowie der in den letzten Jahren verschärfte Datenschutz Umfang und Tiefe der Recherche ein. Rechtsgrundlage für einen Background-Check bildet der § 32 Abs. 1 S. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der am 1. September 2009 in Kraft getreten ist. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten, und dazu zählen laut § 3 BDSG auch Bewerber, für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.“

 

Diese Daten dürfen Personaler erheben

Welche personenbezogenen Daten eines Bewerbers darf ein Personaler denn rechtmäßig erheben?

  • Dazu gehören der Name, die Postanschrift, die Telefonnummer sowie die Adresse der elektronischen Post, weil diese Daten vor allem der Kontaktaufnahme schon vor dem Bewerbungsverfahren dienen.
  • Doch bereits Fragen nach der Rasse und der ethnischen Herkunft, der Religionszugehörigkeit und Weltanschauung, der sexuellen Identität, einer Behinderung, dem Lebensalter können leicht in eine Grauzone führen, weil sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Dessen Zweck ist es doch, vor potentiellen Benachteiligungen zu schützen, und es lässt eine unterschiedliche Behandlung einer Person nur zu, wenn die beruflichen Anforderungen dies erfordern. So ist die Frage nach der Religion zulässig, wenn der Bewerber sich beispielsweise auf eine Stelle bei einer konfessionsbestimmten Einrichtung bewirbt.
  • Gleichfalls unzulässig sind auch Fragen nach Krankheiten, Vorstrafen, laufenden Ermittlungsverfahren, einer möglichen Schwangerschaft, dem bisherigen Gehalt. Ausnahmen müssen mit der Anforderung an den Beruf begründet werden, beispielsweise die Frage nach Vermögensdelikten für die Position eines Kassierers.
  • Ein Tabubruch ist überdies die Frage nach einer Schwerbehinderung.

 

Background-Checks nur mit Einschränkungen

Wichtig ist zu wissen, dass die Beschäftigtendaten nur unmittelbar bei dem Bewerber erhoben werden dürfen, die er zum einen in seinem Lebenslauf angegeben hat bzw. in einem Vorstellungsgespräch freiwillig äußert. Möchte der potentielle Arbeitgeber allgemein zugängliche Daten mittelbar erheben, muss er dem Bewerber dies mitteilen. Aber auch dabei muss berücksichtigt werden, dass das Interesse des Arbeitgebers das schutzwürdige Interesse des Bewerbers, vor allem seine Persönlichkeitsrechte, begründet überwiegen muss. Für die Erhebung personenbezogener Daten bei sonstigen Dritten bedarf es sogar der ausdrücklichen Einwilligung des Bewerbers. Stets müssen also Ausmaß und Art der Datenerhebung verhältnismäßig in Hinsicht auf den Zweck sein. Die missbräuchliche Erhebung personenbezogener Daten kann als datenschutzrechtlicher Verstoß juristische Folgen wie Bußgeldzahlungen bis hin zu Schadensersatzansprüchen nach sich ziehen.

 

Der Gesetzgeber gibt dem Bewerber sogar einen Freibrief zur Lüge an die Hand. Werden in einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt, darf der Bewerber unrichtige Angaben machen, ohne dass ihm rechtliche Konsequenzen drohen.

 

Der Handlungsspielraum bei der Erhebung personenbezogener Daten ist also eng gesteckt. „All das, was schon im normalen Bewerbungsverfahren unzulässig ist, gilt erst recht für einen Background-Check“, weist Professor Dr. Jäger auf die rechtlichen Risiken für Unternehmen hin, mit denen diese Form der Recherche behaftet ist.

 

Diese Gefahr besteht auch für das Stöbern in den Sozialen Medien, wie beispielsweise bei Facebook. Dieser digitale Raum dient doch mehr oder weniger der freiwilligen Präsentation des Privatlebens und der Kommunikation auf privater Ebene. Ein forschendes Eindringen in diese Privatsphäre bedarf wegen eines Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte in jedem Fall des Hinweises an den Bewerber. Ausgenommen hiervon sind Plattformen wie Xing und Linkedin, die speziell für die Präsentation der beruflichen Qualifikationen genutzt werden.

 

Erst wenn ein begründeter, d.h. belegbarer Verdacht besteht, dass ein Bewerber gelogen hat, dürfen Informationen ohne sein Wissen eingeholt werden. Doch wer stellt schon einen Bewerber ein, dem man nicht über seinen Lebensweg traut?

 

Übrigens dürfte den meisten Bewerbern klar sein, dass sich der Anfangsvorteil einer Lüge auf Dauer nicht auszahlt, weil man ihm über kurz oder lang auf die Schliche kommt.

 

Gut gemeinter Rat von Professor Dr. Jäger, gewonnen aus seinen langjährigen Erfahrungen im Bewerbungsgeschäft: „Ein fairer Umgang mit dem Bewerber von Beginn des Bewerbungsverfahrens an, ein in freundlicher Atmosphäre und in sachlicher Offenheit geführtes Bewerbungsinterview sowie ein souveräner Auftritt als Personaler, der seinem Gegenüber fundiertes Erfahrungswissen und „Psychologie“ signalisiert , lässt oft mehr Katze aus dem Sack als rechtlich riskante und zeitraubende Background-Checks.“