Onboarding: Was neue Mitarbeiter beim Start beachten sollten

Ob die Entscheidung für die neue Firma richtig war, entscheidet sich bei vielen Mitarbeitern innerhalb von 3 bis 6 Monaten, manchmal schon am ersten Arbeitstag. Der Fachbergriff aus dem (Personal-)Marketing dazu lautet „Nachkaufdissonanzen“. Onboarding hilf, diese zu vermeiden.

Um den neuen Mitarbeitern den Einstieg ins Unternehmen in den ersten Wochen und Monaten oder bereits vor dem ersten Arbeitstag zu erleichtern, sie auf neue Herausforderungen intensiv vorzubereiten und eine starke Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufzubauen, setzen viele Unternehmen heutzutage einen umfassenden Onboarding-Prozess auf. Onboarding ist der erste reelle Eindruck, den neue Angestellte vom Unternehmen erhalten. JobStairs verrät, was neue Mitarbeiter vom Onboarding-Programm ihres neuen Unternehmens erwarten dürfen, aber auch wo die Grenzen solcher Programme liegen.

Onboarding: Wichtig bei der Bewertung des Arbeitgebers

„Onboarding ist mehr, als dem neuen Mitarbeiter nur ein paar schöne Tage zu machen“, weiß HR-Experte Prof. Dr. Wolfgang Jäger von JobStairs. „Es ist mitentscheidend für den weiteren gemeinsamen Weg von Mitarbeiter und Arbeitgeber“. Denn bereits am ersten Tag denken 15 Prozent der Neuen an Kündigung, die Fluktuation bei Führungskräften ist innerhalb der ersten 18 Monate sogar noch größer, sodass im Schnitt 33 Prozent der Arbeitnehmer ein Unternehmen noch während der Probezeit wieder verlassen.

Aus diesem Grund sollten sich Bewerber im Gespräch nach einem Onboarding-Prozess erkundigen und sich die grobe Ausrichtung des Programms erläutern lassen. Ein Personaler wird das Interesse des Bewerbers sehr wohl zu schätzen wissen, zeigt es doch, dass der Bewerber an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert ist. Dies wissen auch die Unternehmen und gehen dazu über, das Onboarding-Programm als Asset ihres unternehmerischen Handelns auszuloben.

Was bedeutet Onboarding?

Wortwörtlich meint der Begriff das „an Bord nehmen“ neuer Mitarbeiter und steht für die Einarbeitung und Integration dieser in das Unternehmen und die Unternehmenskultur. Um das tatsächliche Leistungspotential vollständig zu aktivieren und die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sollten Arbeitgeber realistische Leistungserwartungen an neue Mitarbeiter haben und diese nicht sofort überfordern. Dabei spielt Onboarding eine große Rolle, wenn die Rahmenfaktoren (Kultur des Unternehmens, zwischenmenschliches Beziehungsmanagement, frühzeitige Karriereförderung, strategische Ausrichtung) beachtet werden.

Was sind Kennzeichen eines „guten“ Onboarding-Programms?

Onboarding sollte ein systematischer Prozess sein, der dem neuen Mitarbeiter bei der Festlegung von Meilensteinen, der Beobachtung von Fortschritten und Feststellung von Lücken hilft und so für ein schnelleres Erreichen seines vollen Leistungspotentials sorgt. Zudem führt er zu einer längerfristigen Bindung, Motivation, Zufriedenheit, freiwilligem Teilen von Wissen, Loyalität und sogar zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers.

  1. Vermittlung von Basisinformationen: Im Onboarding sollten Sie mit allen relevanten Basisinformationen rund um das neue Arbeitsumfeld bestückt werden. Dazu zählen bspw. Informationen über das Team, spezifische Arbeitsabläufe (Jour fixes, Team-Gespräche, Dos and Don’ts für das gedeihliche Miteinander in Büro und Team usw.). Dies ist für den neuen Mitarbeiter wichtig, um eine emotionale Basis zu schaffen und potenziell enttäuschten Erwartungen vorzubeugen.
  2. Vermittlung von Kultur und Unternehmenswerten: Ein kurzer Abriss über die Unternehmensgeschichte, die Gründer, die Geschäftsführer, sowie die zentralen Bestandteile der Unternehmenskultur sollten Ihnen nahegebracht werden. Denn wenn Sie diese nicht respektieren oder unterstützen, werden Sie wahrscheinlich nicht lange im Unternehmen bleiben. Auch ein Austausch mit langjährigen Mitarbeitern über Unternehmenswerte hat großen, positiven Einfluss auf neue Mitarbeiter, ebenso Mentorate oder Buddy-Programme.
  3. Personalisierte Onboarding-Prozesse: Wenn beim Onboarding zielgenau auf die für Sie relevanten Geschäftsprozesse eingegangen wird, lassen sich die Auswirkungen auf Erfolg oder Misserfolg, sowie die Möglichkeiten, wie Unternehmen, Vorgesetzte und Sie Ihre Entwicklung im Unternehmen beeinflussen können,   Zugleich lässt sich so auch Ihre Rolle im Unternehmen definieren, Ihre Erfahrungen und Kompetenzen berücksichtigend. Und da eine Vielzahl an Prozessen in jedem Unternehmen anders abläuft, ist es auch bei Prozessen, die neue Mitarbeiter bereits kennen, wichtig, zu helfen und zu erklären, warum diese Prozesse im Unternehmen anders ablaufen.
  4. Onboarding ist langfristig: Onboarding sollte nicht nur in den ersten Tagen oder Wochen stattfinden, sondern neue Mitarbeiter das erste Jahr über begleiten oder wenigstens über einen kompletten Unternehmenszyklus hinweg. Denn strategische Weiterbildung, zwischenmenschliches Beziehungsmanagement, kulturelle Anpassung oder vorausschauende Karriereförderung brauchen Zeit.
  5. Onboarding ist für alle Mitarbeiter gedacht: Ein Onboarding-Programm sollte nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter Anwendung finden. Denn es gilt, die Qualifikationslücken aller Mitarbeiter zu adressieren, da auch bei Umschulungen und Weiterbildungen, der Besetzung einer neuen Position oder einem Versetzen an einen anderen Standort Förderungsmaßnahmen gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter zu ergreifen sind. So ist Onboarding in manchen Unternehmen bereits in das Talent Management integriert. HR-Experten sehen Onboarding durch die vermittelte Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern als maßgebliche Basis auf der Erfolgsreise eines Unternehmens.
  6. Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag: Aufgrund der für Weiterbildung benötigten Zeit sollten Unternehmen den Onboardingprozess direkt mit der Job-Zusage an Sie beginnen – also lange vor dem ersten Arbeitstag. On- und Preboarding beschleunigen die Skill Readiness und das Übermaß von neuen Informationen fördert geradezu das Risiko, dass Sie durch Überforderung bisher Gelerntes wieder vergessen oder Werte über Bord werfen.
  7. Online-Onboarding: Tatsächlich ist die effizienteste Lernmethode allein weder das Mentorat, noch die Offline-Schulung, sondern die Online-Weiterbildung. So kann ein Online-Onboarding nicht nur Ihren Trainingsprozess beschleunigen, sondern auch das Engagement der Lernenden erhöhen. Aber auch im Onboarding gilt nobody’s perfect, weshalb es wichtig ist, dass Ihnen die Chance auf Feedback zum Onboarding-Prozess gegeben wird, um den Prozess laufend zu verbessern und an neue Herausforderungen anzupassen.

Fazit

Wie ein Onboarding-Programm aufgesetzt ist, ist in jedem Unternehmen unterschiedlich. Doch mit unseren Tipps haben Sie als Bewerber oder neuer Mitarbeiter die Möglichkeit, eine grobe Einschätzung des Ihnen angebotenen Onboardings vorzunehmen. „Leider gibt es immer noch Unternehmen, die Onboarding mit einem HR-Marketing-Event verwechseln“, weiß Prof. Jäger. „Daher sollten neue Mitarbeiter der Personalabteilung immer wieder spiegeln, wie ihn die angebotenen Onboarding-Programme geholfen haben oder eben nicht. Damit helfen Sie nicht nur anderen neuen Kollegen, sondern im Zuge Ihrer Karriereplanung im Unternehmen auch sich selbst“, so Prof. Jäger weiter.